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Un piège sarkozyste au service des employeur

La rupture conventionnelle

Publié le 13 avril 2014

Créée en juin 2008, la rupture conventionnelle a maintenant quatre ans d’existence. Un bilan de cette loi est nécessaire. Elle crée une troisième possibilité (jusque là n’existait que le licenciement et la démission) de rupture du contrat de travail.

On en retrouve les sources légales dans les articles L 1237-11 et suivants, en voici une rapide analyse :

Un employeur peut convenir en commun avec un salarié de rompre le contrat de travail et d’en définir les conditions. La mise en œuvre de cette rupture se fait au cours d’une ou plusieurs réunions, au cours desquelles l’employeur et le salarié peuvent être assistés. Dans les entreprises ne disposant pas de représentant du personnel, pour les salariés, ce rôle d’assistant est dévolu au conseiller du salarié, étendant ainsi ses missions. Lorsqu’un accord est trouvé, un formulaire est signé. A la date de signature, débute une période de 15 jours de délai de réflexion pendant laquelle chacun peut arrêter le processus. A la suite de ces 15 jours, le document est envoyé à la direction du travail, débute alors un nouveau délai de 15 jours au cours duquel la DIRECCTE [1] peut s’opposer à cette rupture.

On voit donc que par ce moyen un contrat de travail peut être légalement rompu en un mois.

Si dans le principe, une négociation de rupture d’un contrat ne choque personne, il en est autrement lorsque cette logique s’applique au contrat de travail. En effet, ce dernier n’est pas un contrat normal et équilibré, puisqu’une des deux parties est totalement dépendante économiquement de l’autre. Par nature, le contrat de travail est donc fortement déséquilibré au profit de l’employeur. Faire semblant de l’ignorer pour légiférer c’est ouvrir la porte à tous les abus, comme on va le voir.

Ce que dit la loi sur les conséquences d’une rupture conventionnelle Le montant minimum à verser par l’employeur pour valider une rupture conventionnelle est celui de l’indemnité qui aurait dû être versée en cas de licenciement.

La rupture conventionnelle n’étant pas un licenciement, elle n’est pas contestable en tant que telle devant les tribunaux de Prud’hommes ; pour l’employeur elle est donc fortement sécurisée. Pour le salarié, elle ouvre droit au paiement de l’indemnisation du chômage par Pôle Emploi dans les mêmes conditions qu’un licenciement.

Ce que ne dit pas la loi, mais en est la conséquence

Comparons la rupture conventionnelle avec un licenciement :

Dans la plupart des cas la durée de mise en place d’une rupture conventionnelle est égale ou inférieure à la durée du préavis (1 mois si plus de 6 mois d’ancienneté et 2 mois pour une ancienneté d’au moins deux ans).

La requalification d‘une rupture conventionnelle par les prud’hommes en licenciement est extrêmement difficile. C’est le principal intérêt (mais il est majeur) pour l’employeur.

L’indemnisation par Pôle emploi obéit à des règles précises, notamment en matière de délais de carence. Un salarié qui se voit proposer un montant de rupture plus élevé (et même beaucoup plus élevé) que le montant de l’indemnité de licenciement va probablement, tout compte fait, se retrouver financièrement perdant. (voir ci-après le paragraphe « un exemple de calcul »). La mise en œuvre de pressions, de harcèlement, de chantage et de fraudes auxquels donne lieu la rupture conventionnelle est dommageable à l’ordre public. Les victimes sont toujours les salariés qui sortent souvent meurtris et malades de ce genre d’épreuve.

La réalité concrète du terrain

Les chiffres le démontrent : les ruptures conventionnelles représentaient, au 1er trimestre 2011, 13 % des fins de CDI, les licenciements économique 6 % et les autres licenciements 19 %. Elles sont passées de 18622 en septembre 2010 à 23480 en mars 2012, soit une augmentation de 26 % en 19 mois ! (source DARES). Il est donc légitime de se poser la question et comprendre pourquoi, en période de crise et de chômage massif, des salariés choisiraient librement de quitter un emploi pour, dans la plupart des cas, pointer au chômage ?

Nombre de conseillers du salarié de la CGT l’ont constaté : Dès que l’on creuse pour connaître l’origine de la demande de rupture conventionnelle, on retrouve, soit une dissimulation de licenciement économique (qui est une fraude), soit un motif individuel de licenciement qui serait probablement condamné par les prud’hommes.

Cette loi juridiquement très avantageuse pour l’employeur (pas de procès aux prud’hommes) est maintenant bien intégrée dans le raisonnement des patrons. Souhaitant procéder par rupture conventionnelle plutôt que par licenciement, ils procèdent très souvent par harcèlement, chantage et coup de bluff.

Certains employeurs en font même un mode normal de gestion du personnel, par exemple chez Accenture : 113 ruptures conventionnelles en 2008/2009 et 158 en 2009/2010 ! Lorsqu’on atteint ces chiffres là, il est plus que probable qu’il s’agisse d’une fraude au plan social pour l’emploi.

Nous constatons depuis plusieurs mois une aggravation de la situation, se traduisant très souvent par de sévères dépressions des salariés visés.

Le chantage consiste souvent à dire au salarié « ou bien tu signes la rupture conventionnelle avec un petit bonus (ça c’est la carotte) ou bien je te licencie pour faute grave, sans indemnité (ça c’est le bâton !) ». Certain poussent même le cynisme jusqu’à dire au salarié qu’il gagnera aux Prud’hommes, mais ce sera dans 3 ou 4 ans...

Un exemple de calcul Pour bien comprendre le mécanisme qui se met en place lors d’une rupture conventionnelle, il nous paraît indispensable de donner un exemple chiffré. Il est avant tout nécessaire de comprendre les règles d’indemnisation du chômage appliquées par Pôle Emploi. Pour tous les demandeurs, Pôle emploi procède de la façon suivante :

calcul d’un montant journalier d’indemnisation (57 % du salaire journalier) prise en compte des congés payés indemnisés par l’employeur. Cette période ne sera pas indemnisée par le chômage calcul d’une période non indemnisée dite « de carence » d’un minimum de 7 jours auquel peut s’ajouter, en fonction d’éventuelles indemnités « supra légales » une période pouvant aller jusqu’à 75 jours.

Prenons l’exemple d’un salarié qui gagne 1 800 € brut auquel s’ajoute un treizième mois ; il a acquis 2 ans et demi d’ancienneté et il lui reste 10 jours de congés au moment de la rupture. Ce salarié, en cas de licenciement, obtiendrait une indemnité de licenciement de 975 €. Afin de « motiver » le salarié à signer une rupture conventionnelle, l’employeur lui propose deux mois de salaire soit 3 600 €. Le salarié, dans un premier temps pense qu’il fait une bonne affaire. Qu’en est-il en réalité ?

la plupart du temps l’employeur mélangera la somme due au titre des congés payés (ici environ 600 €), mais on admettra qu’il ne le fait pas. la somme de 3 600 € se verra amputée de la CSG/CRDS sur la partie supérieure à l’indemnité de licenciement, soit – 210 €. Il ne touchera donc plus que 3 390 €, soit 2 415 € de plus que l’indemnité de licenciement. ces 2 415 € équivalent approximativement à 41 jours de carence supplémentaire d’indemnisation par pôle emploi, qui s’ajouteront aux 7 premiers jours. les dix jours de congés payés indemnisés par l’employeur ne le seront pas par Pôle Emploi.

Au total, ce salarié devra donc attendre 58 jours avant de percevoir la moindre indemnisation de son chômage, et cela pour une indemnité de 2 415 €. Il y perd donc au minimum 400 € par rapport à son salaire. Pour qu’il s’y retrouve il faudrait que l’employeur l’indemnise d’environ 6 300 €, ce que bien évidemment il ne voudra pas faire. De plus, ce calcul ne prend pas en compte le différentiel d’un mois entre le préavis de licenciement et la rupture conventionnelle.

Ouvrir des brèches dans le dispositif

La première des choses à faire est de se rapprocher d’une permanence juridique ou d’un conseiller du salarié CGT.

Il vous aidera à analyser l’origine de la demande et à en assurer la traçabilité, ce qui permettra d’éclairer les circonstances d’un licenciement ultérieur en cas de non signature. Il vous informera utilement en termes de droit du travail et vous aidera à faire les calculs nécessaires. Il vous accompagnera lors des réunions avec votre employeur. En cas de harcèlement, n’hésitez pas à avoir recours à votre médecin.

Quelques pistes revendicatives

Il semble peu probable que le nouveau gouvernement revienne sur les dispositions de la rupture conventionnelle.

Cependant, la CGT, face à l’utilisation totalement abusive de la loi, travaille à l’élaboration de plusieurs revendications. Parmi celles-ci :

- l’augmentation du minimum d’indemnisation de la rupture conventionnelle,

- la présence obligatoire d’un conseiller du salarié lors de la signature de la convention,

- la tenue obligatoire d’une statistique des ruptures conventionnelles par entreprise,

- la limitation du nombre de ruptures conventionnelles par entreprise,

- l’intégration des ruptures conventionnelles dans les seuils applicables pour le déclenchement d’un PSE.

Richard BLOCH

Coordinateur CGT Paris - Conseiller du salarié

Plus d’information sur le site DLAJ PARIS

Notes

[1] DIRECCTE : Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.